недвижимостьЦИАН - база объявлений о продаже и аренде недвижимостиhttps://www.cian.ru/help/about/rules-legal/блоги

Текучка стажёров. Часть 2.

1 892 4 Блог специалиста 4
Текучка стажёров. Часть 2.

Развивая тему, начатую здесь (https://spb.cian.ru/blogs-tekuchka-stazherov-287825/), предлагаю следующие пункты комплексного решения проблемы «Текучки стажёров»:


3. Школа наставничества. Этот пункт логически продолжает пункт о Наставниках. Иметь организованную Школу наставничества (бизнес-школу, курсы обучения стажёров) актуально и для малых, около 50 человек, агентств, и для уже крупных, с филиалами, которые имеют потенциал, возможности и желание расширяться дальше.

Часто в агентствах есть понимание, что стажёру надо выделить время для обучения. Проводят подобие занятий, выдают какие-то накопленные материалы, показывают, где взять информацию, даже организовывают «бизнес-школу», в которую собирают сразу несколько человек. «Гоняют» их на предмет знания города, документов, которые может увидеть агент, дают почитать законы.

Ошибки: обучение неметодичное и неструктурированное. Нет общего плана занятий, который позволил бы поставить обучение на «поток» (сама с этим сталкивалась неоднократно). Слишком короткий или слишком долгий срок обучения я бы тоже отнесла сюда. В идеале, по-моему – неделя учебных занятий «в классе», с практическими заданиями уже на первой неделе, затем ещё неделя-две – на «полевые» задания и ещё три месяца (или, например, до четвёртой-пятой сделки) – работа «под наставником».

Решение: Упорядочить и регламентировать план обучения. Создать портфолио скриптов и чек-листов основных процессов работы агента и самого агентства, систематизировать знания, создать базу знаний, обучающих видео, документов и других инструментов для проведения сделки. Эта база знаний должна быть структурирована, и доступ к ней должен быть мобильным, чтобы агент или стажёр мог получить необходимую поддержку в любое удобное время. Например, это может быть специально созданный раздел на Гугл-диске, общий для всей организации, или специальный раздел в CRM. Главное – удобство доступа и систематизация знаний.


4. Стипендия. Как правило, из-за специфики проведения сделок первую свою комиссию новичок получает в лучшем случае через два-три месяца, и это время выдерживают немногие. На семинаре ЖилКонгресса, посвящённом этой теме, «Текучке стажёров», предложили назначить на это время новичку относительно небольшую стипендию, чтобы сотрудник мог более спокойно дождаться своей первой «настоящей» зарплаты с помощью стимулирующей материальной поддержки.

Ошибки: слишком много или слишком мало: либо не платят вообще, пуская дело на самотёк («если человек хочет работать, он заработает»), либо не оговаривают условия прекращения выплаты стипендии, что расхолаживает сотрудника, не мотивируя его на достижение

Нужна «золотая середина», так, чтобы и агентство не оставалось внакладе, и новый сотрудник понимал, что сможет дождаться основной зарплаты.

Решение: Первое – пока человек только учится, давать ему сравнительно небольшие задания, и стипендию платить за их выполнение. Например, за сделанный анализ рынка, за исследование района, где он будет работать, за наполнение базы данных потенциальными объектами, за выполненные нормы по проведению звонков и встреч. Это будет стимулировать стажёра на выполнение полезных задач и для него, и для агентства в целом: накопленные и упорядоченные им базы можно использовать для дальнейшей работы. Оптимальный срок такой стипендии, как рассказывали на ЖилКонгрессе представители успешно применяющих такую практику агентств – в пределах трёх месяцев.

Второй способ – давать новичку участвовать в простых сделках, где ведущую роль исполняет профессионал. Таким образом будет быстрый вывод стажёра на первую, пусть и не собственную, сделку. Тут совмещаются несколько подходов:

* быстрый вывод стажёра на первую, пусть и не собственную, сделку. Быстрый старт, возможность попробовать «первую кровь» положительно влияют на настроение и нацеленность новичков, помогают настроиться на долгую работу;

* выполнение им полезной механической работы, например, переписки или упорядочивание и копирование документов, на которую у «старшего партнёра» по сделке нет времени;

* чувство «локтя», помощи и поддержки. Стажёр ощущает свою полезность, вовлечённость, понимает, что эта работа тоже будет оплачена;

* теоретические знания стажёра тут же подкрепляются практикой, дают ему начальную базу вместо долгого изучения теории.



Продолжение: https://www.cian.ru/blogs-tekuchka-stazherov-chast-3-288091

Комментарии 4
Татьяна Никитина

ПровереноЦИАН

Участник программы «‎Работаю честно»

Служба контроля качества регулярно проверяетобъявления данного агента
Узнать подробнее
22 декабря 2018, 1:10

По поводу стипендии. Могут обидеться агенты, у которых давно не было сделок, что не редкость, либо рынок стагнирует, либо срываются сделки. Текучка не только среди стажеров. Как быть в этом случае, идти дальше и создавать фонд материальной помощи? Прогорит этот фонд, мне думается. Тем более, что при увольнении справедливо было бы выдать на руки сотруднику, сделанный им вклад. Можно было бы наверное обсудить такой вопрос на общем собрании коллектива. Там, где я работала, оплату корпоратива за стажеров вносила администрация, типа из директорского фонда. Где, как не на корпоративе быстрее всего влиться в коллектив? ) Это важно для создания сплоченной команды.

Ответить
Анетта Шершевская24 декабря 2018, 18:34

Вот знаете... если у опытного агента "давно не было сделок"- не является ли это характеристикой качества его работы? Насколько "давно"? И что агент делает для того, чтобы сделка случилась? Завидует стажёру, который ещё только вливается в работу?
У меня тоже бывали "низкие" периоды, и я твёрдо уверена: стагнация рынка здесь не причём. Да и завидовать мне было некогда, я или шла учиться, или работала над дальнейшим. Как только я начинала действовать активнее, сделки (пусть и меньше, чем в "высокие" периоды), начинались.
Фонд матпомощи - дело хорошее. Можно обдумать, мне в принципе нравится эта идея. Никогда не знаешь, что и как может случиться непредвиденного, когда и кому понадобится эта помощь. Может каждый агент раз в сделку выделять какой-то малый процент, в качестве страховки? Если сделать разумно, да в дружном коллективе - думаю, обид не будет.
Оплата корпоратива - тоже интересное. Оплата за новичка у нас тоже принята, и это тоже разумно, никто не обижается: все мы когда-то были новичками, и нам тоже в своё время помогали.

Ответить
Татьяна Никитина

ПровереноЦИАН

Участник программы «‎Работаю честно»

Служба контроля качества регулярно проверяетобъявления данного агента
Узнать подробнее
24 декабря 2018, 22:07

С завистью стажеру, знаете, как-то перебор. Каждый агент постоянно на виду у руководства. Ему хорошо известны причины спада у агентов, объективные они или нет. Даже у ведущих экспертов бывают перерывы между сделками. Такая уж у нас работа: то густо, то пусто. В конце концов, мы тоже люди, случаются и болезни и семейные обстоятельства. Больничные нам никто не платит. Я не плачусь, просто напоминаю об отсутствии социальной поддержки.

Ответить
Анетта Шершевская24 декабря 2018, 23:32

Татьяна, да. По поводу больничных и прочих элементов соцпакета - отдельный больной вопрос, он меня тоже волнует. Я как раз для этого и пишу, и для директоров агентств в том числе. Многие руководители (из известных мне в том числе) понимают, что агент, работающий долго, приносит заметно больше прибыли. Я свои мысли беру из озвученного на ЖилКонгрессе опыта разных агентств. Зачастую опыт и методы разрозненные, но те, кто применяет их в совокупности, делились историей своего успеха, а я делюсь сюда. И в этих историях директора старались озаботиться разносторонней мотивацией своих сотрудников, отмечая, что производительность выросла, а, соответственно, вырос доход, и агентства.
Значит, могут повторить и другие, а от этого и агентам будет жить лучше.

Ответить
Сейчас обсуждают
редакцияeditorial@cian.ru